Il benessere organizzativo

La definizione di Benessere Organizzativo è un’evoluzione del concetto di Clima Aziendale, ovvero “l’ambiente nel quale i lavoratori di un’organizzazione operano e rispetto al quale hanno delle percezioni soggettive legate alle loro aspettative e ai loro criteri di giudizio”.
Il Benessere Organizzativo è uno strumento direzionale che rileva la qualità della “convivenza organizzativa”, ovvero delle relazioni che si realizzano in un contesto lavorativo. Non è solo l’insieme delle percezioni relative a comportamenti, atteggiamenti, aspettative, regole, informazioni ma anche l’insieme di emozioni e stati d’animo con cui viene vissuto il contesto aziendale ed il proprio lavoro.
Analizzare il Benessere Organizzativo significa effettuare un’indagine conoscitiva che consenta di far emergere tutte queste dimensioni soggettive legate al rapporto con l’organizzazione e poter intervenire rispetto ad un ripensamento delle dimensioni considerate negative. Il fine è quello di operare sulle regole aziendali per avere una squadra sempre più motivata ed entusiasta sapendo che quest’ultima è la caratteristica delle realtà vincenti.

Qualsiasi organizzazione.
Sono le persone che appartengono ad un’organizzazione il suo elemento strategico, per cui raccogliere opinioni sull’ambiente in cui le persone lavorano può affrontare in maniera efficace ed efficiente i repentini cambiamenti che il mercato di riferimento oggi richiede. Sapere che la propria opinione, il proprio modo di pensare è accettato ed apprezzato dai propri capi, fa sentire le persone partecipi ai processi decisionali organizzativi, rafforzandone l’identità soggettiva. E’ importante monitorare la qualità della vita che si “respira” all’interno di un’organizzazione, perché essa influenza il comportamento lavorativo, inteso sia come performance relativa alla mansione, che come reti di relazioni interpersonali che gli individui che in essa convivono mettono in atto.
L’indagine non è applicabile a realtà con meno di 7 collaboratori (un numero inferiore l’analisi è fattibile ma difficilmente potrebbe garantire l’anonimato).

Per raccogliere le informazioni di interesse, e avere una quantificazione oggettiva riguardo la percezione dei propri collaboratori, è stato costruito un questionario contenente 32 affermazioni (opinioni o fatti) con risposta graduata (che rappresenta una scala di giudizio di accordo-disaccordo) e due domande aperte che richiedono “Idee e consigli”. Queste ultime consentono a chi compila il questionario di esprimere liberamente coi termini che gli sono spontanei e consueti la propria opinione. Esprimendo accordo piuttosto che disaccordo emerge il modo di pensare di ciascun collaboratore rispetto al lavoro, tenuto conto della sua realtà lavorativa. Le aeree oggetto di valutazione sono: motivazione al lavoro, ambiente fisico, flusso e fluidità organizzativa, informazioni su e per il lavoro, rapporti interfunzionali, rapporti interpersonali, rapporti con la gerarchia, immagine aziendale.
Il questionario è di tipo online (ma può essere anche cartaceo se richiesto) e la compilazione è in forma anonima in modo da garantire la riservatezza del lavoratore.
E’ importante che il vertice dell’organizzazione dedichi tutto il tempo utile per comunicare ai propri collaboratori dell’indagine, spiegandone l’obiettivo, e rassicurando in merito alla compilazione in anonimato, cosi come in merito alla presentazione dei dati che avverrà in forma aggregata (ovvero compariranno i dati derivanti dalla somma delle risposte dell’insieme delle persone che hanno compilato il questionario, non i dati legati alla risposta del singolo individuo).
E’ fondamentale mettere a disposizione di chi compila il questionario un tempo sufficiente durante un momento in cui sia possibile concentrarsi.
Compilare un questionario è un momento delicato che, se non opportunamente motivato, può essere percepito come strumento di valutazione su di sé o sulle proprie capacità. Tale percezione potrebbe distorcere i risultati dell’analisi, dell’Indagine, portando chi compila il questionario a dare risposte “socialmente desiderabili” (ovvero che ci si aspetta si debba rispondere), anziché spontanee e veritiere. E’ importante pertanto sottolineare che nessuna domanda del questionario ha una risposta più “giusta” rispetto alle altre, ma che quella “giusta” è quella che più si avvicina alla propria opinione. Focalizzare l’attenzione sul fatto che il questionario è uno strumento di coinvolgimento dei propri collaboratori all’interno delle dinamiche organizzative, genererà una spinta motivazionale e aiuterà il vertice dell’organizzazione a raccogliere dati autentici e spontanei, pertanto maggiormente aderenti all’opinione dei propri collaboratori.